上海企业女职工退休年龄的实务解读

2024年9月13日，全国人大常委会会议表决通过了关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定。根据该决定，从2025年1月1日起，我国将用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。这是职工法定退休年龄自上世纪50年代确定后，70多年来的首次调整。一时之间，关于退休年龄的相关话题占领微博热搜，引发全民热议。

在实践中，女职工退休年龄应当认定为50周岁还是55周岁的问题引发的劳动争议仍屡见不鲜，这通常与养老保险待遇的享受有着密不可分的关系，涉及女职工与企业之间的权益冲突。本文结合上海地区司法判例，对该问题进行实务分析，以期为企业更好地执行女职工渐进式延迟法定退休年龄提供参考。

1978年，根据当时的劳动条件、人均寿命、男女生理特点等因素，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号），以及《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函〔2001〕第125号）等法规政策，将女职工的退休年龄按照“女工人” 与“女干部”两种身份划定为50周岁和55周岁两档。

上世纪90年代中期，随着劳动合同制地全面实施，“干部”和“工人”之间的身份界限被打破，企业可以根据自身经营需要，自主设置职工的岗位，并具体划分为管理（技术）岗位与非管理（技术）岗位等。2001年，国家经济贸易委员会、人事部和劳动和社会保障部发布的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）进一步提出：“在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。”至此，女职工的退休年龄也由“女工人和女干部”的区分转变为“管理（技术）岗和非管理（技术）岗”的区分。

在上海地区，1996年上海市社会保险管理局发布的《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业一〔1996〕76号）明确：“凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。”该规定也是上海市现行有效的界定女职工法定退休年龄的政策依据。

通过对上述退休相关政策沿革的梳理可以看出，上海地区企业的女职工退休年龄是以年满50周岁时是否从事管理或技术岗位作为判断依据的。那么管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位应当如何区分和界定呢？人事部于2006年发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）规定：“管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位”“专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位”，但该规定仅针对事业单位，并无法直接适用于企业。实务中，上海地区人民法院对于该问题存在以下不同的裁判口径：

2013年发布的《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）》第三条明确：“因是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。”目前，上海各级人民法院对于女职工退休年龄引发的争议仍按照此规定执行。

• 参考案例1：（2019）沪民申667号

上海高院审理后认为，本案争议焦点在于申请人岗位性质是否系管理和技术岗位，申请人是否属于年满55周岁退休的女职工。因根据相关规定，是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故原审法院据此裁定驳回申请人起诉，并无不当。

• 参考案例2：（2022）沪01民终688号

上海市一中院审理后认为，王某虽主张其从事技术岗位故退休年龄应为55周岁，但劳动者所评定的专业技术职务并不当然视为技术岗位，具体岗位是否应认定为技术岗位并非人民法院处理范围。

• 参考案例3：（2020）沪02民终5528号

上海市二中院审理后认为，现罗某某主张其应55周岁退休进而要求英济公司支付工资及经济补偿金，虽然该请求并非直接基于岗位身份的争议，但英济公司系由于罗绍碧年满50岁达到退休年龄而终止劳动合同，而罗某某是否达到退休年龄，实质还是在于其是否属于管理或技术岗位。一审据此认定本案不属于劳动争议案件的受理范围，并对罗某某该诉请不予处理，并无不当。

• 参考案例1：（2020）沪01民终9063号

上海市一中院审理后认为，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。本案张某主张自己系专业技术岗位，应当延迟至55岁退休，但公司对此不予认可，且亦未能将其确定为管理或技术岗位。故一审法院认定公司因张某达到法定退休年龄而终止双方劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。

• 参考案例2：（2021）沪02民终6008号

上海市二中院审理后认为，国家规定正常退休年龄为男职工年满60周岁，女职工年满50周岁，女职工从事管理或技术岗位工作，可以年满55周岁退休。公司通过董事会决议的方式免除了宋某某的职务，在保持待遇不变的情况下，安排宋某某的岗位为顾问，此系公司行使经营管理自主权。至2020年7月13日宋某某达到50周岁法定退休年龄，公司终止双方的劳动合同，并未违反相关法律规定。

前述2中裁判口径都是对岗位性质不进行实质审查，但在部分案件中，人民法院也会对女职工所从事的工作岗位、工作内容、是否有下属等因素进行考量，判断是否属于管理或技术岗位。

• 参考案例1：（2022）沪01民终6238号

上海市一中院审理后认为，屠某所在的直属部门于2021年2月3日在全球范围内撤销，此后直至双方劳动终止时，屠某处于内部面试和转岗的过渡期，未在任何具体岗位任职。由此，在屠某已于2021年3月23日年满50周岁、公司给予屠某90天的面试转岗期也已届满的情况下，公司于2021年5月6日为屠某办理退休手续，并无不妥。

• 参考案例2：（2023）沪01民终10229号

第一，高某提供的X系统截图仅显示高某岗位为财务部经理，职务为财务部主管，并未显示其有具体的下属管理人员；第二，虽然某某中心3登记的职业工种为企业职能部门经理或主管，但某某公司1对此解释是为了录入社保账户需要选的工种；第三，根据高某提供的2021年9月某某公司1工资明细表显示，某某公司1财务部亦只有高某一人；第四，某某公司1于一审庭审中提供了芮某差旅费报销流程、月工作计划、高某的月工作计划、月报附件等用于证明高某和芮某的工作职责不同，芮某并非高某的下属。据此，综合上述情形，一审法院采纳某某公司1的主张，确认高某在某某公司1处工作期间并不属于管理人员，其法定的退休年龄为50周岁。

• 参考案例3：（2019）沪01民终13089号

在具体判断劳动者究竟属于哪一类别时，应当以劳动者所从事的具体工作内容来判断，而非仅仅以公司给予的职务名称作为判断的依据。本案中，即便如公司所述，宋某的副总职务早已被免除，但根据公司提交的宋某在宁波客服部以及公司环境客服部、样品室工作期间的工作汇报来看，宋某的汇报内容包含整个部门的现有问题剖析以及工作计划安排、整改方案提出。另外，公司亦确认宋某是去“抓”、“负责”相关部门。可见，宋某从事的应当还是管理工作，而非具体操作工作。因此，公司以宋某50周岁退休为依据解除了双方的劳动合同，显然与有关规定相悖，故依法应当支付宋某赔偿金。

从上述3个参考案例可见，上海各级人民法院在审理相关争议时，不仅充分考虑了企业的经营自主权，同时也关注工作岗位职责权限、工作内容等因素，进而对女职工的岗位性质是否属于管理或技术岗位作出判定。

随着渐进式延迟法定退休年龄的落实，因女职工岗位性质引发的争议可能会愈发增多，女职工希望通过延后退休增加在职时的工资保障和退休后的养老保险待遇保障；企业则希望为女职工依法办理退休，以节省工资成本和社保成本。结合上述案例，笔者有以下实务建议：

• 鉴于司法实务普遍认可企业对于岗位设置的经营自主权，企业应积极践行该项权益，通过《员工手册》或规章制度对管理、技术岗位加以明确定义和划分。如规章制度修订较为困难的，也可在劳动合同中对女职工的岗位名称和岗位性质予以明确约定。

• 对于从事非管理和技术岗位工作的女职工，企业在与其签订临近法定退休年龄前的最后一份劳动合同时，应当尽量避免合同期限超过退休年龄。在女职工达到法定退休年龄前，企业可提前告知劳动合同终止的事由和日期，以避免发生争议。

•  对于达到法定退休年龄前已从管理或技术岗位调整为非管理和技术岗位的女职工，企业可以按其实际从事的岗位核定退休年龄。但企业应特别注意岗位调整须具备合理理由，并经过例如股东会决议或董事会决议等正当程序，以避免被仲裁机构或人民法院认定为不当地调整女职工从事的管理或技术岗位，进而认定终止或解除行为违法。