外籍人员劳动关系认定要点简述

随着营商环境不断提升，外国企业在华设立，外籍人士赴华工作人数持续增长，由此引发的涉外劳动关系认定争议也逐年增多。2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）正式施行，其中第四条明确了外国人劳动关系认定的核心标准，有效进一步明确了以往司法实践中的裁判标准。本文以一起外籍员工劳动纠纷案例为引，简要分析外籍人员在华劳动关系认定的要点，为用人单位与外籍劳动者提供实务参考。

某幼儿园是双语幼儿园，开设特色英语外教课程。外籍人员S自2023年3月13日起，在某幼儿园担任英语外教老师，一直工作至2024年3月19日。S周一至周五到某幼儿园上班，上下班需要打卡，由某幼儿园安排课程，无课程时也需要在某幼儿园坐班。某幼儿园每月以工资名义向其支付报酬，且数额较为固定。S认为与某幼儿园之间存在劳动关系。某幼儿园则主张与S签订了《雇佣条款声明》，其中明确约定双方是劳务关系。S申请劳动仲裁，请求确认与某幼儿园于2023年3月13日至2024年3月19日期间存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了S的请求。某幼儿园不服仲裁裁决，起诉至法院，请求确认双方不存在劳动关系。一审法院审理后认定双方在2023年5月12日至2024年3月19日期间存在劳动关系。某幼儿园不服一审判决，上诉至北京一中院。北京一中院予以确认，遂判决驳回上诉，维持原判。

《解释二》对外籍人士在华劳动纠纷中主体是否适合给出了明确依据，其中第四条规定，外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的外国人。该类持有我国《外国人永久居留证》的外籍人员除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有同等权利，承担同等义务。

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的外国人。外籍人员需要在入境前与用人单位达成意向后，由单位作为申请主体，向有关主管部门申办《外国人工作许可通知》及《外国人工作许可证》。入境后，再凭上述许可材料办理相应的居留手续。以就业为目的来华的外国人所申请的签证类型目前有四类，分别是D字签证、Z字签证、R字签证及从2025年10月1日起新增的K字签证。其中，D字签证是发给来华永久居留的外国人的签证，Z字签证是外国人来华就业通常办理的签证，R字签证及K字签证是发给来华就业特殊人才的签证。

（三）按照国家有关规定办理相关手续的外国人。此类特殊的外籍人员，其就业手续适用“豁免”机制：他们无需办理常规的就业许可申请，只需按照国家相关专项规定完成特定手续，即可合法在华就业并建立劳动关系。此类人员主要包括：我国引进的特殊人才、特殊行业劳务人员、临时性入境的演出人员、外国企业常驻代表机构的首席代表及代表，以及因国际合作交流项目受聘来华的人员。需要注意的是，尽管上述人员可以免办就业许可，但仍需持相关证明材料申领《外国人工作许可证》；其就业资质的审核，需严格依据国家对特定人群的专项规定执行。

对于一般外籍人员而言，在中国成为合法劳动者的前提是同时持有就业许可证和工作类居留许可。根据规定，外籍人员在取得就业证后三十日内应自行向公安机关申请居留许可。然而实践中，可能存在已取得就业证但未及时申领居留许可，或居留许可到期后未及时延期等情况，导致就业证与居留许可无法“无缝衔接”。在这段证件断档期内，裁判机关难以认定该外籍人员与用人单位之间具有合法的劳动关系。因此，就业证和居留许可是外籍人员与国内用人单位建立合法劳动关系的必备条件。

如前所述，获得就业许可证和居留许可的外籍人员有资格在我国境内的用人单位就业,“可以”仅是授权性规范,表明该类外籍人员获得了与用人单位建立劳动关系的主体资格。但该类外籍人员与中国境内用人单位建立的用工关系并不必然全部是劳动关系。双方之间的用工也需符合某些本质特征才能被认定为劳动关系。本文案列中，虽然某幼儿园与S之间签订的是《雇佣条款声明》并且明确约定双方是劳务关系，但从S接受某幼儿园的用工管理，所从事的英语教学工作属于某幼儿园的主要业务组成部分，某幼儿园向S支付数额较为固定的报酬等一系列证据来看，双方之间的用工在客观事实上符合了劳动关系的本质特征，法院据此判定某幼儿园与S之间存在建立劳动关系的合意且事实上也确实建立了劳动关系。

（1）合法就业：用人单位在聘用外籍人员时需要注意外籍人员的工作证件和居留证件。外籍人员在中国就业的用人单位必须与就业证所注明的单位相一致。外籍人员在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，需要经批准并办理就业证变更手续。外籍人员离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。

（2）许可延期：用人单位要注意外籍员工许可证延期问题，在外籍员工就业每满1年，在期满前30日内到发证机关为外籍员工办理就业证年检手续。

（3）劳动合同：用人单位与外籍员工订立劳动合同的期限最长不得超过5年。

（4）工资、社会福利待遇：用人单位在聘用外籍人员时，工资不得低于当地最低工资标准。工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险应当与中国籍员工相一致。具有与中国签订双边或多边社会保障协定国家国籍的人员在中国境内工作的，可按协定规定免除其相应险种在规定期限内的缴费义务。截至目前，中国已与德国、韩国、丹麦、加拿大、芬兰、瑞士、荷兰、西班牙、日本、塞尔维亚、卢森堡、法国（暂未生效）、吉尔吉斯斯坦（暂未生效）等国家签署了社会保障协定。

（5）经济补偿：劳动合同中可以对终止、解除劳动合同用后的经济补偿等内容进行明确约定。上海地区法院充分尊重用人单位与外籍员工的意思自治，双方当事人可在《劳动合同法》规定之外约定相关解除权及违约责任，只要不违反法律法规强制性规定均具有法律效力。对于没有明确约定，一方却主张要求依《劳动合同法》关于劳动合同终止、解除的规定处理的，法院仍会以劳资双方的约定为准，依据合同和事实进行裁判。

（1）合法就业：外籍人员在取得工作许可证件后及时提醒用人单位在规定的期限内申请外国人居留凭证，确保合法就业；关注就业许可证的有效期，及时提醒用人单位办理就业许可证年检手续。

（2）劳动合同：在签订劳动合同时，与用人单位对工资标准、支付周期、加班费计算基数、休息休假安排（包括年假、法定节假日、病假等）以及劳动合同解除或终止时的经济补偿及法律适用等重要条款作出清晰、具体的书面约定。

（3）保管证据：外籍劳动者应当注意留存劳动合同、劳务协议、工资银行流水、考勤记录、工作邮件以及沟通记录等文件。这些资料是明确用工关系性质、追索劳动报酬或劳务费用、维护自身合法权益的关键证据。

（4）明确维权路径：在外籍员工取得“双许可”的前提下，可以通过劳动仲裁、诉讼等方式，主张劳动权益。